企业慎用末位淘汰
末位淘汰作为一种管理方法，在中国已经几经沉浮，褒贬参半。在金融危机再提末位淘汰，提出自己的几点看法：
------末位淘汰不适合中国国情。
末位淘汰在西方发达国家比较流行，一是由于他们经过数百年的发展，社会保障体系比较完善，被解雇后依靠社会保障可以较好的生存，再找其他工作。二是公司和雇员的社会地位基本对等，法律制度比较完善，公司可以炒雇员，雇员也可以炒老板。三是公司保障制度也比较完善，国家给于适当的税收等优惠政策，保证企业在支付员工足够的收入加三险后，还可得到相应的盈利。
而在中国，社会保障不够完善，有的农民工没有社会保障；许多公司和员工的地位不对等，员工处于弱势群体，话语权不多，利益容易被侵害；中国的企业负担很重，不但要承担较高的税赋，还要按社会工资水平承担各种员工保险及费用（许多企业员工的平均工资远低于社会平均工资），还要承担就业、残疾人救济、生老病死等社会职能，只能在夹缝中求生存，投资挣不着钱，就会破产。
------末位淘汰会伤害员工感情。
末位淘汰是针对个别人的，对淘汰下来的人会因心理歧视和不平衡，再加上饭碗子被砸，容易产生恶性后果。没被淘汰的人人自危，患得患失。在员工中也容易引起相互矛盾，出现互相拆台、明争暗斗的现象。企业会人心涣散，离心离德，四分五裂。
------末位淘汰会给造成负面影响。
危机到来时淘汰员工，会给企业带来不良影响。一是影响员工的情绪（如上所述）；二是影响社会对企业的看法：这个企业已有事就裁员工，良心坏了；三是引起政府的反感，一遇危机就写“保袱”，不顾大局。
如何应用末位淘汰？
末位淘汰不一定适合他的企业，但可能会适合你的公司。特别是以熟练工种及年轻人为主的公司。若实行末位淘汰，需要注意以下三点：
------事先签订好劳动合同。
公司要与员工事先签订好劳动合同，对末位淘汰要作为补充条款，特别学定，并双方认可。像交通管理一样，事先要画好黄线，撞线必罚，不要事后再算账。
------开展末位员工培训换岗。
对末位淘汰的员工，不要一下除名，要给出培训上岗、一次转岗的机会。要根据员工的特长选择合适的岗位，个高的打篮球，脚灵的踢足球，熟话说得好，没有废人，只有被放错地方的人才。
------按《劳动法》进行办理。
末位淘汰要遵照《劳动法》办理，对确实不适合本公司业务的员工，要好言相劝，向其他公司积极推荐，并给于适当的补偿。争取做到好合好散啊！■
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