如果想知道人类反应的差异，有一种很好的测试方法，那就是面对一群人讲话，此时你会十分惊讶，为何众人对同一话题的反应竟如此悬殊。

    当你说个动人故事，有人无动于衷，有人感动欲泣；当你讲个笑话，有人捧腹大笑，有人却面无表情。见了此种情形，你不由得不信，人们是用不同的情感在听外来的话语。

    为何人们对同一话题的反应，会有如此悬殊的差异？为何在看半杯水时，有人认为半满，有人认为半空呢？又为何对同一信息，有人欣喜雀跃，有人却毫无反应？

    萧翁说得好，如果诉求得当，便无往不利；如果诉求不当，便寸步难行。哪怕是最令人振奋的消息，最具远见的计划，最无懈可击的辩词，除非于情于理能让对方了解，否则都毫无任何意义。

    所以你若想在工作上和生活中精于沟通、善于说服，那就得知道如何诉求。

    要想诉求中的，就得了解性格模式，如此方能掌握住对方处理事情的方式。性格模式是一个人内在储忆及行为规范的主宰方式，让我们得以决定处事的态度。

    所以对于许多事物，我们之所以会曲解、忽略或断章取义，全是这种意识心理，使我们不时地只看见那些事物的片段。

    我们人脑处理事情的方式颇像电脑，每日接收惊人数量的资料，经过整理后，使我们能够理解。然而电脑要做任何特定的工作，必得借助特定架构的程式，否则就无法运作。

    同理，性格模式之于人脑，犹如电脑程式之于电脑，提供某种架构，使我们得以关切、理解周遭有关的事物并付诸相对的行动。这种模式的基础，是本着我们的偏好及趋吉避凶的自然心理。如果你想与电脑沟通，就得了解它的程式；若想与人沟通，就得了解他的性格。

    每个人都有一些行为模式，借以形成其个人的经验及行为。惟有认识这些心理模式，你才能与人顺利沟通，不论是推销汽车或倾吐情衷。就算我们的环境经常在变，但这种模式却始终如一地主宰我们的认知和思考。

    第一种性格模式就是追求型对逃避型。

    人类一切的行为都是绕着追求快乐、逃避痛苦的渴求打转。例如你把手抽离点燃的火柴，乃是为了免于被灼伤；你之坐观夕阳美景，乃是因白昼渐没于黑夜时的壮丽天演能带来快乐。

    至于对可多种解释的行为，此种性格的分类依然适用。例如甲之所以徒步一英里，是因为爱好运动；至于乙也这么做，是因为极其厌恶乘车，丙之所以阅读福克纳、海明威的文章，是因为欣赏他们的文采和洞察力；而丁虽也看他们的作品，目的只是不想让别人觉得他太粗俗，但并非真有兴趣。

    从此四人的行为上，可以看出甲、丙二人是在追求能让他们快乐的事物，而乙、丁却是在避开会令他们痛苦的事物。

    这种性格模式的划分，并不是绝对极端的。固然人人都在追求与逃避某些事物，但对同一事物反应不尽相同，且都有一种强烈的倾向。

    例如甲倾向好动好奇，喜欢冒险，追求刺激使他快乐，可是乙却倾向谨慎小心，注意安全，因而视世界是危险之境，对于会造成威胁和伤害行为的逃避，尤过于对刺激的追求。如果你想知道别人是哪种类型的倾向，不妨可从他们想要的东西上，不管是汽车、洋房或工作，便能有脉络可寻。

    当别人告诉你，他想要的以及不想要的，请问这其中含有什么信息吗？有很多。假设你是个销售人员，促销方式可采用两种，一种是尽量说它拥有的优点，一种是尽量说它没有的缺点。例如你在推销汽车时，可强调它跑得快、造型拉风，你也可以强调它耗油“不”多、保养“不”贵、碰撞“不”易出事。

    你到底要采用何种促销策略，那就完全得看顾客当时的想法。如果你对他的性格判断错误，那不如待在家里别出来。虽然你尝试要他“追求”买这部车，可是他却找许多理由“逃避”买这部车。

    想一想，一部车子在马路上到底是前进还是后退，全看它当时所面对的方向。同样，这个道理也适用于人。譬如当你想叫孩子好好用功，你可能会这么说：“努力一点，不然你就进不了理想的大学。”

    或者你也会这么说：“看看佛瑞德，他就是不用功的原故，所以退了学，现在只能在加油站做个加油工，你是不是也要跟他一样呢？”

    你可知这么说有多大效果？那可得看孩子的了。如果他是逃避型的，也许会有效，可是他要是追求型的，倾向于追求能令他兴奋、刺激的事物，又当如何？告诉你，如果他是追求型的，你用这种逃避式的举例，对他是产生不了作用的。

    由于你的诉求不对，就好像孩子只懂希腊语，你却跟他讲拉丁语，说得口干唇焦，依然不见效果，不仅浪费了自己也浪费了孩子的时间。往往这类逃避型的规劝，对于那些追求型的人，产生弄巧成拙的结果，造成对方不悦或动怒。假使你想劝这型的孩子，还不如这么说：“如果你能好好用功，便能考上你想念的学校。”

    第二种性格模式便是自我判定型与外界判定型。

    你找个人问问，看他如何得知自己表现不错。对某些人而言，他不能肯定，全看外界评语。例如主管拍拍他的背，夸他干得好；被提升了；得了一笔可观的奖金，受同事注目及赞誉等。像这类的人，就属于外界判定型的人。

    对另外一些人而言，这个答案来自自我。当他们表现得不错时，自己会知道。如果你是个自我判定型的人，不管你的建筑设计得了多少奖，若自己不觉得它有特殊之处，任何外来的赞誉都不足以使你肯定自我。相反地，即使你所做的只得到主管和同仁的些许注意，但是你认为已克尽全力，这种肯定将远过他人的肯定。

    假使你想说服某甲去参加一个研讨会，而你这么说：“这个研讨会棒极了，你一定得参加。我和许多朋友都去过，大家都认为收获很大，整个人生观都变了。”如果说某甲是个外界判定型的人，你可能会说动他，因为他会认为既然大家都如此说，八成是假不了的。

    如果不巧某甲是个自我判定型的人呢？想借别人说的话来说服他，那可就不容易了。因为那些话对他不具任何意义，无足轻重，除非你的诉求是他已经知晓的，才有可能说动他。
 
    譬如你这么说：“你是不是还记得去年参加过的研讨会呢？你说过那次研讨会是你多年来最大的收获。现在我知道有个研讨会不逊于上次的那个，如果你参加了，必然会得着和上次相同的感受，要不要参加呢？”

    你想，这么说会不会有效呢？当然会有效，因为你的诉求击中他想追求的。

    另外我想请你特别记住，像这两类型的人，之所以会是这种性格，是跟他们的经验有关。如果你从事某事已有十多年之久，你很可能自我判定感很强；可是你若是个新手，对于所从事的尚无确切把握，这时你不可能会有自我判定感，而是经常请教他人、经长久时间后才会形成自己的偏好和特有模式。

    不过就算是个惯用右手的人，也会有使用左手的时候，这个道理也适用于此两类性格之人。你不可能是一成不变的人，你可以改变，同时也能改变成功。

    大部份的领导者是什么类型的呢？是自我判定呢？还是外界判定呢？要想做个强人，就得是个自我判定型的人。因为他在采取行动前，若是诸事都要征求别人意见，那会耗费太多的时间，使他成不了事。不过此类型的领导者要想干得好，就得能察纳雅言，否则就会变成一个自大狂。

    不久前，在一次我主办的研讨会前有一场介绍活动。有一位仁兄及三个朋友走向我，厉声说道：“我不信你那一套。”同时极尽所能地揶揄我。很明显地，他是一位自我判定型的人，因为外界判定型的人顶多是走过来，建议你该怎么做。另外，从他跟朋友的对话里，可以看出他是一位逃避型的人。

    因此我就对他说：“我无法说服你该做些什么，你是惟一可以说服自己的人。”我这句话一说，他竟不知所措，只能听我说。慢慢地，他不得不同意我所说的，因为在他心里知道我说的一点不假。

    接着我又说。“你若不参加，你是惟一能知道谁会损失的人。”我这么说似乎对我十分不利，不过我抓住了他的想法，事实也的确有效。

    请你注意，我可没说他不参加“他”会损失，如果我真这么说，他还真的会退出呢!相反地，我这么说：“如果你不参加，你是惟一会知道(针对他的自我判定)谁会损失的人(针对他的逃避性格)？”

    他回道：“不错，你说的对。”然后就签下了报名单。

    在我还不知道性格模式的道理之前，我或许会劝他跟那些已参加过的学员先谈一谈，然后亲自告诉他参加后的好处。像这样的措施只能对外界判定型及追求型的人有效，但对他这类型的人，就算我说得再好，他也不会有兴趣的。

    第三种性格模式是自我意识型对顾他意识型。

    有些人的处事观点，着重于其中是否跟他有切身关系；另外一些人的处事观点，则着重于其中是否跟大家有切身关系。当然，不会有人偏向于这两个极端，否则如果你是前者，就是个自私自利的人；如果你是后者，往往就成为一个烈土。

    倘使你现在正负责公司员工的招募，你会不想知道哪些应征者最合适哪些空缺吗？不久之前，有家大航空公司发现公司里95％的抱怨，来自5％的少数员工。这5％的人，自我意识甚强，经常只顾自己的看法，不理会他人。

    请问这种人是不是好员工呢？可以说是，也可以说不是。他们很可能有才华、工作卖劲、为人和气，但是因为摆错了位置，所以就不能施展所长。

    后来这家航空公司怎么解决呢？他们把这批人给撤换掉，然后代之以顾他意识型的人。公司甄选这批新人的方式，是采用集体面试法，问他们为何想应征这份工作。

    大部份的应征者都以为评审的标准是根据自己在应答时的内容，殊不知评审标准是根据他在做一名听众时所持的态度。也就是当别人在台上面对大家说话时，台下的应征者谁能最专心、最留意且笑容最可掬的人，便得到最高的评分；而那些心不在焉的人就会被认为是自我意识型的人，评分很差，也不予录用。

    当公司雇用了这批新人之后，抱怨减少了80％。由此可见在服务业里，性格模式的认识，实在是太重要了。如果你不晓得如何激励一个员工，你将如何去评估他的表现呢？当你知道某份工作所需的技术、知识和性向，你得如何找到适合这份工作的人选呢？

    有太多能干的人经常在工作上屡遭挫折，全是因为这些工作不适合他们的性格所致。请记得，一个人的性格在从事某件事时，可能是一笔负债；但从事另一件事时，却可能是一笔无价的资产。

    在服务业里，就像刚刚说的航空公司，很明显地是需要顾他意识型的员工。可是如果你想雇个编辑，很可能就得找自我意识型的人。或许你已有过许多经验，不解有些员工为何表现虽然不错，却牢骚满腹？

    这种情形就像一个自我意识很强的医生，虽然医术高超，可是却欠缺关怀他人的意识，做事自然不会有劲。像他这类型的人，可能在实验室工作要比治病会好得多。量才适性实在是每个企业当前最大的问题，不过若能知道每位员工处事的性格，这些问题便能迎刃而解。

    我说过，每个人的性格是居于两种极端之间，但不会刚好在正中间。一个人的性格是不是追求型比逃避型要好呢？可能。若大家的自我意识弱于顾他意识，这个世界是否会更美好呢？也有可能。不过那只是希望罢了，我们最好还是面对现实一点。

    或许你希望自己孩子的性格能多倾向于追求型，那么在与他沟通时就得采用顺着他性格的方式，而不是照你认为对的方式。当你与人交往时，要尽可能仔细地观察他的性格，倾听他说的，了解他话中含意；注意他的神色举止，何时全神贯注，何时心不在焉。

    由于人的性格样式是建立在前后一致，不会中断的基础上，所以要想测知一个人的性格倾向及诉求方向，并不是十分困难。

    例如你想测知对方是自我意识型或顾他意识型，只要看他对别人注意的程度。是不是身体前俯，且脸上流露出倾听别人说话的表情？还是后仰，一副不耐烦的样子？每个人都会有自我意识重的时候，并且当时可能还真有必要，不过自己要知道那种自我意识是不是经常的？是不是能助你达成目的？

    我的公司有六个合伙人，除去其中一位，其他的全是配合型的人。在大部份的时间里，我们相处甚佳，由于此种配合性格，彼此能相互欣赏。每当开会时，大家的想法和看法都一致，讨论起事来是越谈越兴奋，很容易便能达成共识，做出结论来。

    不过当那位拆散型的合伙人一加入讨论，情形就变了，每一次他都是在鸡蛋里挑骨头。当我们几位看法一致时，他就唱起反调。当我们兴冲冲地打算进行某件事，他就浇我们一头冷水，然后坐在椅子上，对我们所关注的充耳不闻，只是提出一大堆我们认为无需担忧的问题。我们希望早些达成结论，好松口气，他却反复挑毛病。

    他是不是个头痛人物呢？你一定会这么认为。他是不是可贵的合伙人呢？我敢说是。我们之所以需要他，就是在规划中的适当时刻，希望听听他的意见。

    可是我们并不希望他唠唠叨叨一些细节，乃至破坏我们的脑力激荡。经常我们几个配合型的人在规划后所得的结论实在是颇具价值，但是当我们讨论到尾声时，却非常需要有个人找出矛盾疏漏之处，而我们这位合伙人就扮演这个角色，常常免去我们可能遭致的失败。

    拆散型的人在社会上居于少数，但是他们倾向于专看配合型的人所见不到的，所以实在是非常重要的。拆散型的人经常是煞风景的人；当大家都在欢乐狂潮中时，他们却会当头浇了一些冷水，浇熄大家的热情。不过他们敏锐的挑剔和分析，却是经营任何企业不可少的。

    如果有份作业重复性很高的工作，你是否会找二位拆散型的人去做呢？我相信你不会，相反地，你会去找一位配合型的人，他必然会万分高兴地待在那个职位上，除非你调动他。

    然而，若有一份工作是具有高度弹性及变化，你会用一位配合型的人吗？很明显地你不会。就长期观点来看，知道这种类型性格的差异，将十分有助于寻找合适的人去胜任合适的工作。

    对于配合型及拆散型的人，你是否使用相同的说服策略呢？你希望他们共事吗？当两个孩子分属此二种类型，你的处理方式是一视同仁吗？我相信你是不会的。

    不过我并不认为拆散型的人就永远不会变成配合型的人，如果你能用他们听得懂的语言，教他们该如何去做，他们便会修正到某种程度。或许在这改变过程里，你得投下无比的苦心和耐心，但是你能够帮助他们与人善处。这种方法也是配合型与拆散型的人得以相处的好办法之一。

    固然配合型的人在处事时，是着重在寻求共同点，不过若能对差异也多留意点，人生就会有趣的多。

    配合型和拆散型的夫妇能不能快乐地生活在一起呢？当然可以，只要他们能彼此谅解。这样子当歧见产生时，他们会知道并不是对方不对或不好，只是各人的认知方式不同昕致。要想建立契合并不需要大家完全一样，只要记得各人认知的方式不同，彼此能相互尊重和礼让便可。■