自1987年在双城设立第一家合资工厂以来，雀巢对中国的直接投资已达约70亿元人民币，在中国经营着20家工厂，拥有员工约13000名。雀巢在中国的迅速健康成长，与其对本土人才的重视密不可分。雀巢中国人力资源及培训部总监陈云雀表示，雀巢的员工是“公司最重要的资产，是体现雀巢精神的灵魂和载体，是企业至为宝贵的财富”。因此，如何留住优秀的本土人才，让他们尽可能长时间的为雀巢服务，已成为雀巢中国人力资源部和公司高层的首要课题之一。

　　留人从招人开始

　　陈云雀介绍说，对于公司的非核心业务，雀巢一般会考虑采取外包的方式加以解决，这样使得公司的内部员工基本上都是核心员工，因此，“任何一个雀巢的员工，不管是管理层还是普通员工，对公司来说都相当的重要。”

　　实际上，早在雀巢招聘员工的时候，留住他们的工作就已经展开了。为了使得这些公司未来的员工能在雀巢长期工作，公司人力资源部除了会像其他跨国公司一样，对他们的各项能力予以考查之外，非常看重这些应聘者的价值观与雀巢的文化价值观的匹配度。雀巢公司的文化价值观描述如下：
　　对工作道德、正直、诚实和质量的坚强承诺；
　　基于信任和相互尊重的个人关系。这意味着以友好的态度对待他人，并且具有开诚布公沟通的能力；
　　互相以个性化和直接的方式相处。这意味着高度容忍别人的意见和主意，以不屈不挠的精神承诺与他人积极合作；
　　对业务采取更实用而非教条的方式。这意味着脚踏实地，在事实的基础上作决定；
　　对未来的技术潮流、消费者习惯转变以及新业务策略和机会，保持开放的态度和求知欲，同时尊重人们基本的价值观、态度和行为；
　　以为公司信誉和业绩作贡献为荣。这尤其需要在日常工作中追求卓越和长期业绩，而不要赶时髦或者急功近利；
　　忠实于公司，认同于公司。

　　除了上述文化价值观外，雀巢还制定了《雀巢集团业务原则》（见附一）和《雀巢人力资源政策》（见附二）。陈云雀强调，那些不愿遵守这两大原则以及与雀巢文化价值观不匹配的应聘者将不可能成为公司的成员。“雀巢的这一举措确保了为雀巢工作的员工都能认可雀巢的基本价值观和原则，这从根本上保证了他们能够长期留在雀巢工作。”陈云雀说。

　　薪酬不是主要留人策略

　　区别于许多成长型的公司，陈云雀表示，薪酬只是雀巢留住员工的策略之一，但并不是最主要的策略。

　　雀巢把自己定位为提供报酬水平高于相关标杆平均值的雇主。为实现这一目标，雀巢倾向于提供总体上有竞争力和吸引力的报酬结构。陈云雀坦言，雀巢作为一家食品饮料公司，其薪酬还是无法跟三大会计师事务所以及新兴IT互联网企业等相竞争，雀巢要留住自己的优秀员工，主要还是靠公司优秀的企业文化以及对员工的全面发展措施。

　　雀巢公司推崇扁平化的公司管理结构，管理层级别较少而控制范围较大。在经理人责任和等级清晰的前提下，雀巢鼓励不同级别和平级间的沟通。雀巢青岛工厂总经理陆明就深有感触地说：“在公司内部，上下级之间为工作产生争论的情况经常存在；而与其他一些企业不同的是，在雀巢，并不是你是总经理，就能决定一切事情，所有决定的做出都必须经过沟通的环节。”

　　与这种沟通机制相对应，雀巢还刻意营造一种家庭化的工作氛围。现任雀巢烹调品业务单元财务总监的王欣对此深有感受。1998年，王欣从北京大学毕业后就以管理实习生的身份加入雀巢公司，刚开始3年在北京做管理会计，然后到雀巢位于广东东莞的工厂做了2年会计。2003年，王欣被调回北京做内部审计，然后做管理会计的经理，这期间还去内蒙古工作了一段时间。去年5月份，她开始担任雀巢中国烹调品业务单元的财务总监。“11年时间，我在不同的地方和部门工作，经历了不同的生活和工作环境，但一直都是在雀巢这个组织内部。雀巢给了我一个大家庭的感觉，不管走到哪里，都是这个家庭的一份子。”王欣说。

　　除此之外，人力资源部会与各级主管共同了解员工对自身未来发展的期望， 同时使员工清楚公司的业务发展方向以及需求，谋求个人发展与公司业务发展达成一致。陈云雀介绍说，在上述调查进行完之后，人力资源部会与员工一起确定未来的发展计划和行动计划，通过系统的课堂培训、研习会、讨论会、海外培训、在职培训、辅导、岗位转换、特殊项目、扩展职责、海外派遣、职位提升等手段支持员工采取措施，将规划变为现实。

　　陈云雀表示，在雀巢，所有培训都是在职进行的，指导和训练是每个经理职责的一部分，而每个培训项目都是在员工个人发展计划的框架下提议组织的，因此，参加培训项目是出于员工自身发展的需求，而不会被当作某种奖励。“愿意学习是在雀巢工作一个不可讨价还价的条件。”陈云雀强调。

　　发展本土管理人才

　　对于相当一部分有发展愿望和发展潜力的员工来说，进入公司管理层是激励他们继续留在公司的最好手段，雀巢也不例外。陈云雀表示，雀巢在大中华区一直致力于发展本土管理人才。目前，雀巢20家工厂中有18家由中国本土人才管理，工厂的所有总工程师和各地区销售经理的职位也都是由本土人员担任。

　　为了更有效地培养中国本土的管理团队，雀巢在2000年启动了“雀巢中国管理发展培训项目”。每年，公司会选择一些合格的候选人参加此培训计划，向他们传授雀巢公司业务的基本原则和业务最佳实践。参加该项目合格候选人的选择标准是基于公司的首要任务以及个人发展的潜力、表现和态度。这些候选人将在长达18至24个月内接受10个模块（每个模块时长3天）的高强度培训，以帮助他们掌握承担更高级的管理职责时所必须具备的技能、知识、理解力以及培养他们的领导才能。陈云雀表示：“这一培训计划可以拓展候选人对公司业务范围的远见，更好地理解我们的业务及组织内部的各种功能。我们的最终目标是：为雀巢在中国的美好未来培养出有能力的管理者与领导者。”

　　截至2008年，参加此培训发展计划的人员已达364人。“雀巢中国管理发展培训项目”的学员目前在雀巢中国的组织中都承担着重要的工作岗位，陆明就是该项目的第一批学员。

　　陆明1990年大学毕业后加入双城雀巢公司，刚开始在农业服务部做奶源督察，两年后调到生产部做生产主管，1996年提升为生产部分部门经理，1999年调回农业服务部做助理经理，2001年调转到青岛雀巢有限公司做生产部经理，2003年末调回双城雀巢公司做农业服务部经理。2007年末至2008年4月，在经过一系列的海外及国内研发中心的培训后，陆明调到雀巢青岛工厂做总经理至今。陆明笑言，现在几乎每天都能接到猎头电话，说有管理几家工厂的机会，问愿不愿意考虑，他总是毫不犹豫地就拒绝了。“雀巢有完备的培训机制和发展机会，每天都能充实和完善自己；而我在雀巢已经工作将近20年了，它的文化让我愿意依托这个企业，一起共同发展下去。”

　　雀巢承诺在所有的国家都遵循以下业务原则，并同时遵循当地法律、文化及宗教习惯：
　　雀巢公司及其各级管理人员和员工的业务目标是：制造并销售公司的产品，从而为股东、员工、消费者、业务伙伴及其业务所在的众多国家的国民经济创造长久可持续的价值；
　　雀巢不会为了追求短期利润而牺牲成功的长期业务发展，但同时也认识到每年需创造健康的利润，以保持我们的股东和金融市场对我们的支持，并为投资筹措资金；
　　雀巢意识到自己的消费者对他们所信任的品牌背后的公司的行为、信念和活动有着真诚和合理的兴趣，并且意识到没有消费者，就没有公司；
　　雀巢相信，一般来说，法律是保证负责行为的最有效的方式，但在某些领域，以公司自拟的、自觉自愿的业务原则的形式向员工提供附加的指南，对全集团确保最高的行为标准是有益的；
　　雀巢认识到，一个公司的成功反映出其管理人员和员工的职业素质、行为及负责态度。因此，聘用合适的人员，并不断地对他们进行培训和培养是十分重要的；
　　雀巢在全球许多国家和许多文化中运作，丰富的多元性是我们领导的无价源泉。没有一个单一的文件可以涵盖每一个国家可能要求的每一项法律义务。事实上，也许有的国与国之间的法律要求是相互冲突的。雀巢继续保持自己的承诺：即在每个国家中遵守并尊重所有当地适用的法律。如果本文件中某些内容的解释是和当地的法律相悖的，那么该解释不应在那些国家得到执行。

　　附二：雀巢人力资源政策

　　《雀巢人力资源政策》描述了雀巢集团的管理风格和企业价值观，尤其在人际关系方面，对这些原则的尊重需要特别的态度，而这些态度值得在本政策中概略陈述：
　　与人打交道的前提是尊重与信任。不能有任何余地容忍任何形式的偏狭、骚扰和歧视，因为他们是缺乏基本尊重的表现。这个原则没有任何例外的情形，必须应用于所有级别和所有情况；
　　与人打交道过程中，透明和诚实是有效沟通的必要条件，在事实和诚挚对话的基础上，这种透明是推动持续进步的唯一坚强基石；
　　为分享知识技能和推动创造力而进行的开诚布公的沟通将补充这一点。在扁平的组织中有系统地传达所有信息给需要它们才能正常工作的人。这一点便尤为相关。否则，不可能做到富有成效的授权和知识进步。
　　沟通并不仅仅是通知别人，它还包括聆听和参与对话。每个职员都有权与上级和同事进行开诚布公的谈话。
　　愿意合作和帮助别人是评估有潜力的候选人晋升时所要求的基础。
　　在职员与上级或另一个职员发生不和时，必须给予公正听证的机会。人力资源部职员应该提供帮助，保证不和谐的情况得到公正处理，并且各方都有机会解释自己的观点，不论级别职位的高低。■