浅谈企业选人、育人、留人
2007/1/31 16:16:20 电源在线网
一个企业不论大小、不论处于发展的哪一个阶段，作为经济组织，追逐利润最大化是根本目的，要实现这个目的，人力资源部门作就必须切实发挥职能作用（包括战略职能），做好招人、育人、留人等各方面的细节性工作。在此就“企业如何选好人、培养人、留住人”的问题，浅谈一下一些经验和想法，与各位进行简单的沟通。
首先，我想谈一下如何选好人。“知识”作为一种可贵的赚钱资本，其重要性已经远远超过了金钱资本和物质资本等，因此，我们就需要认真的做好识才工作，把握三个方面：1.做好岗位分析，准确确定所需人才的任职资格和条件。2.竭尽所能吸引最适合的人才，不惜高价。3.重视内部晋升，适当使用“空降部队”。具体工作如下：1.做好人力资源管理战略规划，使用科学分析工具，有效进行人员供给和需求分析。2.分析我们所需求的人才类型，拟好招聘启事（切忌拷贝其它公司的招聘条件和要求，必须根据本公司的职位说明书和实际情况）。针对所需人才的层次，选择适当的收集简历的方法。一般的，招聘中、高级职员通过猎头公司、网络招聘收集；招聘初级职员通过人才市场、报纸或者人才交流会就可以；如果需求大量的应届毕业生，储备干部，最好尝试校企合作，进行校园招聘。如果有必要还可以在校园内做一次大型的招聘说明会，扩大公司的知名度，提升企业形象，从而吸引更多的优秀学生。3.认真仔细初步筛选每一份简历，改掉几十秒看完一份就做决定的不负责任的做法，重视资格审查。4.进行有效的面试（时间管理和问题管理）：针对每份简历设计不同的问题，并明确每个问题具体考查的能力或知识，估计出大约需要的时间，分时段通知应聘者来参加面试。5.做好招聘效果指标统计分析，便于下次招聘工作的改进和降低招聘成本。当然，公司要选好人，仅仅做好上面所说的工作是远远不够的，因为招聘前准备、招聘中实际操作、招聘后安排的每一个细节都是技术性很强的工作，都需要我们认真的对待。
其次谈一下公司该如何育人。随着国家大中专院校近几年的扩招，现在很多人事经理认为，社会上人才济济，根本不用费心思去挖掘和花高额培训费来培训员工，殊不知只有适合公司并能在其岗位上创造出业绩的员工才是人才。
可以这样讲，没有哪家企业新招聘的员工能马上发挥真正的作用，所以我们需要在育人方面下功夫，加强以下几方面工作：
1.高层领导转变观念，将员工培训看作是双赢性的投资。
2.以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”、“评估和落实培训效果”为基本点，建立并不断完善公司培训体系。
3.把握好培训时机。当企业遇到问题的时候，第一，查明原因是什么；第二，找出包含培训在内的多种解决办法；第三，选择认为最适合的解决办法。如果培训是最后的选择，确定培训针对的对象和特定内容等。
4.尝试校企合作，开设专门的辅导班授课，举办各类技术比赛。
5.系统性的培育，加快员工的成长。根据公司未来发展需求，设计年度育人计划，打破传统师徒培育方式，采取集中培育和分阶段培育相结合的方式，未达标者需要再进行回炉培训。
6.鼓励员工积极进行自我培育，重视职业资格认证制度（可与薪酬挂钩），提高员工的素质。
7.营造育人的氛围：通过建立一整套员工培训、选拔、激励制度，完善公司内部提拔机制。只要是认同、融入我们的企业文化、为企业发展做出贡献，不论老员工、新员工，还是刚毕业的大学生，都要不拘一格、大胆任用。
8.开辟公司网络学习园地。在本公司网站上提供相关行业信息、各岗位专业知识资料，并定时更新等，只要是公司的员工，都可以作为会员免费享用。
最后，我想就“如何留住人才”方面的一些想法与您共同分享。人才流动对于每一企业来说都是不可避免的现象，但是过于频繁就不太正常了，所以必须有效的控制。
通过对公司离职员工填写的申请表的分析，我发现流失员工的主要去向有三种：一是去待遇更好或者有利于升职的企业，二是暂时性失业，寻找新的工作机会或者改行，三是个人创业。
员工离职的原因大概有如下几点：1.对薪资待遇不满意。2.对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣。3.对管理模式的不满。4.个人成就感的缺乏。因此，我们要留住员工就必须针对这些离职原因，有的放矢采取措施，提高员工的满意度。我想主要从以下几个方面着手：1.最高领导严格界定企业的战略规划，建立共同的价值目标。我们可以在公司内定期进行员工聚餐或者举办讨论会、交流会等，加强上下级之间的交流，做到志同道合，营造出一种民主、进取、合作的良好氛围。2.投资员工终生职业生涯规划，通过建立各种类型人才发展的不同渠道，为员工指明努力的方向。3.有效发挥薪酬管理的作用，根据员工业绩表现，公平、公正、公开的执行薪资、奖励、分红、认股计划及奖罚计划。薪酬水平应该保证内部与外部的一致性，虽然说高薪不一定留住人，但是低薪是一定会逼走人的。此外，我们还可以有效利用浮动工资的延迟性，通过推迟发放来稳住员工。4.完善的员工保险和福利也可以让员工依依不舍。5.一年或两年进行一次员工满意度调查，把握员工的思想倾向，及时采取措施。建立人人都可以与最高主管以下各级主管直接对话制度，有效进行沟通。6.主管及时对员工的工作绩效进行反馈、高层领导节假日给每位员工短信祝福，体现公司的人性化，满足员工受尊重的心理需求，有利于员工与企业之间建立感情，实现感情留人。7.及时签订劳动合同。很多中小企业害怕承担太多的责任，往往一拖再拖不与员工签（已经存在事实性的劳动关系，责任并不会因不签合同而减少）。
我们的企业要想真正留住人才，只靠上面几点是远远不够的，还需要人力资源管理各种职能作用的有效发挥。从岗位分析到企业文化建设、有效的薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划再到劳动合同签订、人事档案关系办理、员工关系建设等等各个方面，不论哪个环节出了问题都会导致人才流失。
总之，一个企业选人、育人和留人三方面是相互联系、相互作用的。一方面，合适的人选有利于我们的培育工作开展且未来流失率相对较低；另一方面，通过培育，增强了员工对企业的认可，在自己岗位上实现个人价值，降低了员工流失，这种低流失率作为一个企业稳定向前发展的信号反过来又有利于吸引优秀人才。
首先，我想谈一下如何选好人。“知识”作为一种可贵的赚钱资本，其重要性已经远远超过了金钱资本和物质资本等，因此，我们就需要认真的做好识才工作，把握三个方面：1.做好岗位分析，准确确定所需人才的任职资格和条件。2.竭尽所能吸引最适合的人才，不惜高价。3.重视内部晋升，适当使用“空降部队”。具体工作如下：1.做好人力资源管理战略规划，使用科学分析工具，有效进行人员供给和需求分析。2.分析我们所需求的人才类型，拟好招聘启事（切忌拷贝其它公司的招聘条件和要求，必须根据本公司的职位说明书和实际情况）。针对所需人才的层次，选择适当的收集简历的方法。一般的，招聘中、高级职员通过猎头公司、网络招聘收集；招聘初级职员通过人才市场、报纸或者人才交流会就可以；如果需求大量的应届毕业生，储备干部，最好尝试校企合作，进行校园招聘。如果有必要还可以在校园内做一次大型的招聘说明会，扩大公司的知名度，提升企业形象，从而吸引更多的优秀学生。3.认真仔细初步筛选每一份简历，改掉几十秒看完一份就做决定的不负责任的做法，重视资格审查。4.进行有效的面试（时间管理和问题管理）：针对每份简历设计不同的问题，并明确每个问题具体考查的能力或知识，估计出大约需要的时间，分时段通知应聘者来参加面试。5.做好招聘效果指标统计分析，便于下次招聘工作的改进和降低招聘成本。当然，公司要选好人，仅仅做好上面所说的工作是远远不够的，因为招聘前准备、招聘中实际操作、招聘后安排的每一个细节都是技术性很强的工作，都需要我们认真的对待。
其次谈一下公司该如何育人。随着国家大中专院校近几年的扩招，现在很多人事经理认为，社会上人才济济，根本不用费心思去挖掘和花高额培训费来培训员工，殊不知只有适合公司并能在其岗位上创造出业绩的员工才是人才。
可以这样讲，没有哪家企业新招聘的员工能马上发挥真正的作用，所以我们需要在育人方面下功夫，加强以下几方面工作：
1.高层领导转变观念，将员工培训看作是双赢性的投资。
2.以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”、“评估和落实培训效果”为基本点，建立并不断完善公司培训体系。
3.把握好培训时机。当企业遇到问题的时候，第一，查明原因是什么；第二，找出包含培训在内的多种解决办法；第三，选择认为最适合的解决办法。如果培训是最后的选择，确定培训针对的对象和特定内容等。
4.尝试校企合作，开设专门的辅导班授课，举办各类技术比赛。
5.系统性的培育，加快员工的成长。根据公司未来发展需求，设计年度育人计划，打破传统师徒培育方式，采取集中培育和分阶段培育相结合的方式，未达标者需要再进行回炉培训。
6.鼓励员工积极进行自我培育，重视职业资格认证制度（可与薪酬挂钩），提高员工的素质。
7.营造育人的氛围：通过建立一整套员工培训、选拔、激励制度，完善公司内部提拔机制。只要是认同、融入我们的企业文化、为企业发展做出贡献，不论老员工、新员工，还是刚毕业的大学生，都要不拘一格、大胆任用。
8.开辟公司网络学习园地。在本公司网站上提供相关行业信息、各岗位专业知识资料，并定时更新等，只要是公司的员工，都可以作为会员免费享用。
最后，我想就“如何留住人才”方面的一些想法与您共同分享。人才流动对于每一企业来说都是不可避免的现象，但是过于频繁就不太正常了，所以必须有效的控制。
通过对公司离职员工填写的申请表的分析，我发现流失员工的主要去向有三种：一是去待遇更好或者有利于升职的企业，二是暂时性失业，寻找新的工作机会或者改行，三是个人创业。
员工离职的原因大概有如下几点：1.对薪资待遇不满意。2.对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣。3.对管理模式的不满。4.个人成就感的缺乏。因此，我们要留住员工就必须针对这些离职原因，有的放矢采取措施，提高员工的满意度。我想主要从以下几个方面着手：1.最高领导严格界定企业的战略规划，建立共同的价值目标。我们可以在公司内定期进行员工聚餐或者举办讨论会、交流会等，加强上下级之间的交流，做到志同道合，营造出一种民主、进取、合作的良好氛围。2.投资员工终生职业生涯规划，通过建立各种类型人才发展的不同渠道，为员工指明努力的方向。3.有效发挥薪酬管理的作用，根据员工业绩表现，公平、公正、公开的执行薪资、奖励、分红、认股计划及奖罚计划。薪酬水平应该保证内部与外部的一致性，虽然说高薪不一定留住人，但是低薪是一定会逼走人的。此外，我们还可以有效利用浮动工资的延迟性，通过推迟发放来稳住员工。4.完善的员工保险和福利也可以让员工依依不舍。5.一年或两年进行一次员工满意度调查，把握员工的思想倾向，及时采取措施。建立人人都可以与最高主管以下各级主管直接对话制度，有效进行沟通。6.主管及时对员工的工作绩效进行反馈、高层领导节假日给每位员工短信祝福，体现公司的人性化，满足员工受尊重的心理需求，有利于员工与企业之间建立感情，实现感情留人。7.及时签订劳动合同。很多中小企业害怕承担太多的责任，往往一拖再拖不与员工签（已经存在事实性的劳动关系，责任并不会因不签合同而减少）。
我们的企业要想真正留住人才，只靠上面几点是远远不够的，还需要人力资源管理各种职能作用的有效发挥。从岗位分析到企业文化建设、有效的薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划再到劳动合同签订、人事档案关系办理、员工关系建设等等各个方面，不论哪个环节出了问题都会导致人才流失。
总之，一个企业选人、育人和留人三方面是相互联系、相互作用的。一方面，合适的人选有利于我们的培育工作开展且未来流失率相对较低；另一方面，通过培育，增强了员工对企业的认可，在自己岗位上实现个人价值，降低了员工流失，这种低流失率作为一个企业稳定向前发展的信号反过来又有利于吸引优秀人才。
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